职称在“洋老板”的眼中有多重要？昨天，记者采访了在南京高级管理层的两位“洋老板”，听他们谈谈对职称的看法。
金丝利喜来登酒店的销售总监和总经理行政助理麦可兰女士直截了当地告诉记者，她对职称并没有多少概念，她在面试的时候首先看重的是应试者的态度和灵活度，其次是他们受教育程度和适应变化的能力，至于他原来的职称则不会太看重。就聘用而言，她要考虑的是目前需要的工作岗位以及现有员工的情况，综合整个的大环境，现在还需要什么样的技能和什么强项的人才。也许应聘者的头衔很高，但是实际能力并不合要求。此外从她的经验看，职称和工作的实际业绩不能完全画等号，有时候差别还比较大，因此她对一个人的评价更多的是看工作业绩而不是职称的高低，而给员工的待遇也是与工作业绩直接挂钩的。
《MAP》杂志的总编苏白瑞来自澳大利亚，他到中国已经8年了。谈到职称，他感觉中国的和外国有不少差别。比如怎么评职称，国外通常要通过权威的行业协会或独立的学术机构来评，而中国则是在本单位或部门内部评，这可能会造成不公正。相对而言，国外的职称评定似乎更严格。比如美国，刚毕业的博士一般至少要历经十几年的艰苦奋斗才可能晋升为正教授，其中包括2-3年的博士后、至少5年的助理教授、至少3-4年的副教授，才能晋升到正教授。而这样的顺序也不是每个人都可以顺利实现的，只有在教学、科研和服务性工作中做出了突出的贡献才能如愿，中国则相对要容易。
而且在美国，即使取得了“终身教授”的职称，也不意味着可以高枕无忧，很多学校在每5年还要再考核一次，通不过校方则有权解聘。目前苏白瑞正在着手招聘新员工，他告诉记者，职称在某种程度上是衡量一个人水平的重要标准，但那是静止的，他更看重的是一个人的实际能力，曾经的工作表现、工作态度等。
